Цена доставки диссертации от 500 рублей 

Поиск:

Каталог / ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ

Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы

Диссертация

Автор: Воробьёва, Людмила Евгеньевна

Заглавие: Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы

Справка об оригинале: Воробьёва, Людмила Евгеньевна. Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.03 Волгоград, 2000 242 c. : 61 01-8/424-8

Физическое описание: 242 стр.

Выходные данные: Волгоград, 2000






Содержание:

Глава \ Общее и особенное в кадровой политике в корпорации «Газпром»
Глава 2 Этапы рыночной трансформации кадровой политики ОАО «Газпром»
Глава 3 Внешнеэкономические аспекты формирования персонала в ОАО «Газпром»
Глава 4 Итоги и перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Газпром»

Введение:
Актуальность темы исследования. В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. Открытое акционерное общество (ОАО) «Газпром» - одна из российских компаний, которая проводит целенаправленное и последовательное совершенствование кадровой политики в соответствии с рыночно ориентированной стратегией своего развития.Составными частями кадровой политики «Газпрома» стали концепция и программное развитие кадрового потенциала, корпоративная профессиональная подготовка и непрерывная переподготовка персонала, организация резерва и планирование карьеры, система социальных гарантий и стимулирования работников компании.Кадровая политика «Газпрома» в своем развитии за последнее десятилетие прошла несколько этапов, в рамках которых сложились её современные черты. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой.Кадровая политика «Газпрома» основывается на научной концепции развития человеческих ресурсов в газовой промышленности нашей страны, охватывая все ее предприятия, и имеет ряд специфических особенностей, которые формируются характерными чертами самой компании. Это, во-первых, отсутствие конкурентной среды в отечественном газовом комплексе, вовторых, широкая специализация «Газпрома» (разведка, добыча, транспортировка, переработка), в-третьих, расположение его предприятий не только на территории всей России, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья.Специфическое развитие в последнее десятилетие и современные черты «Газпрома» ставят ряд актуальных научных задач осмысления исторического отечественного и зарубежного опыта кадровой политики в газовой отрасли для использования в процессе ее рыночной трансформации и дальнейшего совершенствования.Степень изученности проблемы, В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа.Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных, как В.Дятлов, В.Травин, А.Беляев, В.Черноиванов, В.Куличенко, Т.Базаров, А.Егоршин, И.Заславский, И.Герчикова и других. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики в крупных корпорациях и отраслях внесли зарубежные исследователи - А.Файоль, М.П.Фоллетт, А.Маслоу, Д.Макгрегор, У.Оучи, Х.Х.Штробель, П.Бисмут, Кайлсапати, Дж.Робертс, Дж.Рохан, М.Гардиан.Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является выявление основных исторических тенденций и этапов, технологических и институциональных особенностей в динамике трансформации кадровой политики «Газпром» в 1990-1999 гг. для определения возможных перспектив ее дальнейшего совершенствования.Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач: - провести анализ социально-экономического содержания кадровой политики и форм ее реализации в условиях рыночной трансформации хозяйственной системы России; - обобщить и систематизировать эмпирические данные, отражающие динамику развития персонала «Газпрома» в рассматриваемый период в едином критериальном поле; - определить сущность, основные этапы и характер эволюции кадровой политики «Газпрома» в рамках различных организационных форм: Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг.. Российского акционерного общества (РАО) в 1992-1998 гг. и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998-2000 гг.; - охарактеризовать влияние внешнеэкономических рыночных факторов и опыта крзлпных зарубежных корпораций нефтяной и газовой отраслей на современную концепцию кадровой политики ОАО «Газпром»; - выявить возможные направления развития кадрового потенциала «Газпрома» на предстоящее десятилетие.В качестве объекта исследования выступает исторический процесс трансформации системы управления персоналом и развития кадрового потенциала ОАО «Газпром» в период проведения рыночных реформ.Предметом исследования стали исторические тенденции, организационные формы, экономические механизмы трансформации и реализации кадровой политики ОАО «Газпром» в период 1990-1999 гг.Методологическая и теоретическая основа исследования формировалась в процессе широкого использования концептуальных выводов, теоретических положений, гипотез, представленных и обоснованных в современных разработках отечественных и зарубежных экономистов по проблемам кадровой политики в условиях рыночных переходных процессов.Историко-логический подход позволил проследить динамику кадровой политики «Газпрома» в ретроспективе и ее особенности на современном этапе.Системный подход помог представить генезис предмета исследования как длительный и сложный процесс, характеризующийся внутренней структурной и функциональной зависимостью составляющих его элементов, выявить процесс адаптации кадровой политики «Газпрома» к макроэкономическим конъюнктурным сдвигам, а также определить ее роль в адаптации предприятий компании к новым экономическим условиям хозяйствования. При определении основных теоретических выводов использовались приёмы моделирования, статистического и математического анализа.Документально-фактологическую базу исследования составили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, указы Президента РФ по вопросам естественных монополий, законы, постановления Правительства РФ, а также статистические сборники, специальные выборочные исследования, проводившиеся Российским государственным университетом нефти и газа им.И.М. Губкина, кафедрой экономики и управления экономического факультета Волгоградского колледжа газа и нефти. В качестве первичной информации непосредственно использованы данные текущего архива ОАО «Газпром» за 1990-1999 гг.Основные положения диссертации, выносимые на защиту.1. В современных условиях кадровая политика как система идей, инститз/тов и целенаправленных мер стала неотъемлемой составной частью и важнейшей предпосылкой эффективной реализации целостной концепции развития ОАО «Газпром». Ее содержание включает: создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; разработку экономических стимулов и социальных гарантий; защиту прав и социальных гарантий работников на принципах социального партнерства администрации с членами трудовых коллективов и профсоюзов; исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.2. Кадровая политика ОАО «Газпром» в изучаемый период непосредственно связана как с институциональными, организационными и функциональными преобразованиями «Газпрома», так и с рыночно ориентированными изменениями внешней среды компании. В рамках рассматриваемого периода 1990—1999 гг. на основе «сквозного» критериального подхода выделяются три этапа ее трансформации; 1990-1991 гг. - этап становления новой концепции работы с персоналом.В этот период новая кадровая политика компании характеризуется формированием основных идей и программ, трансформацией институтов и учреждений, что объясняет снижение ряда показателей развития кадров.1992-1996 гг. - этап экстенсивной реализации единой корпоративной концепции кадровой политики, обеспечившей расширенное воспроизводство кадрового потенциала, внедрение рыночных элементов его регулирования.1997-1999 гг. - этап организационных и институциональных преобразований, которые определили новый курс на интенсификацию развития кадрового потенциала и поддерживающей его социальной инфраструктуры.Этапы трансформации кадровой политики не совпадают со сменой организационно-правовых форм «Газпрома» как Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг.. Российского акционерного общества (РАО) в 1992-1998 гг. и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998-2000 гг., что отражает ее относительную самостоятельность, последовательность, преемственность, адаптационный и стратегический характер.3. В программах и организационных мерах кадровой политики «Газпрома» находят все более полное отражение глобальные тенденции и конъюнктура мирового газового рынка, опыт эффективного использования фактора труда крупными зарубежными корпорациями газовой отрасли.Кадровая политика «Газпрома» адекватна задачам рыночной трансформации, но нуждается в более последовательной адаптации её концептуальных принципов и мер на уровне конкретных предприятий.При сохранении сложившейся политико-экономической ситуации подъём производства в «Газпроме» мало вероятен, и его кадровая политика должна стать компонентом антикризисного управления компанией.4. Основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром» в соответствии со стратегией своего развития должны стать: ориентация на эффективную реализацию глобальных тенденций информатизации, социализации, экологизации и гуманизации производства; дальнейшая диверсификация и рестр)лктуризация деятельности компании в рамках ее рыночной трансформации; расширение практики стратегического резервирования и планрфования карьеры персонала; внедрение мониторинга потенциала, карьеры и результатов деятельности работников всех подразделений и уровней корпорации; введение непрерывного повышения профессиональной подготовки руководящих работников, специалистов и рабочих; использование гибких форм организации и управления персоналом, ориентированных на динамику рынка; адаптация и внедрение прогрессивных достижений кадровой политики зарубежных компаний.Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующих положениях и выводах: - уточнена характеристика содержания и форм кадровой политики ОАО «Газпром» в отраслевом, корпоративном, трансформационном, историческом, организационном, функциональном и прогностическом аспектах; - предложена система сквозных критериев, отражающих рыночнзто трансформацию кадров корпорации: профессиональная и квалификационная структура, половой и возрастной состав, производительность, интенсивность, фондовооруженность и организация труда, текучесть, сменяемость, уровень и формы оплаты, динамика должностной структуры и карьеры; - определены три исторических этапа рыночной трансформации кадровой политики, с использованием сквозных критериев охарактеризованы их содержание и особенности, преемственность и асинхронность организационным изменениям «Газпрома»; - раскрыты конкретные формы влияния внешнеэкономических факторов, возможность и необходимость использования опыта адекватных по значению крупных зарубежных газовых компаний в кадровой политике «Газпрома» в условиях рыночной трансформации; - проанализирована динамика внутренней потребности предприятий «Газпрома» в кадрах и предложены конкретные формы и методы по совершенствованию кадровой политики «Газпрома» на перспективу; - в научный оборот введены статистические данные, характеризующие основные направления развития кадровой политики «Газпром» в подготовке и переподготовке управленческих кадров, их подборе и расстановке, планировании карьеры, формировании резерва на выдвижение, оценке результативности труда и других аспектах.Теоретическая и практическая значимость работы. Методика комплексного статистико-параметрического анализа, принципы формирования и применения сквозных критериев периодизации целесообразно использовать в исследовании кадровой политики и проблем управления персоналом различных российских корпораций и отраслей промышленности.Идеи, развиваемые в диссертации, будут полезны работникам отделов кадров и заместителям генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими кадровой политики ОАО «Газпром».Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, истории народного хозяйства.